Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être créée au sein du CSE dans les entreprises de plus de 300 salarié.e.s tout comme la commission formation, commission d’information et d’aide au logement ainsi que la commission à l’égalité professionnelle. 
À part la CSSCT qui obéit à des règles spécifiques, toutes les commissions sont composées d'élus du CSE et sont chacune présidées par un des membres de la commission. La composition de ces commissions peut évoluer pendant toute la durée du mandat du CSE. 

Le dialogue social exercé en entreprise recouvre différentes modalités qui sont soit formelles soit informelles en fonction des circonstances, des sujets abordés et des partenaires sociaux mobilisés.

Selon la boîte à outils « gestion des ressources humaines » élaborée par le réseau ANACT, ces modalités s’étendent de l’information à la négociation en passant par la consultation et la concertation :

Cela consiste à communiquer des éléments sur un sujet donné à des interlocuteur.trice.s dont l’avis n’est pas forcément sollicité. Le but est de décrire une situation, de diffuser une version des faits triés et vérifiés.

Légalement, l’information prend une forme obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salarié.e.s dotée d’un comité social et économique. Elle s’exerce dans le cadre formel des instances représentatives du personnel sous la forme d’une information.

L’information peut également être informelle et le plus souvent facultative. Elle s’adresse alors à l’un ou l’autre des acteurs ou actrices du corps social de l’entreprise (direction, encadrement, salarié.e.s…).

CONSULTER

Cela consiste à prendre avis auprès des parties afin de connaître leur opinion. Cet avis peut infléchir ou non la proposition qui est faite. La consultation précède donc la décision. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

SE CONCERTER

C’est un échange qui vise à aboutir à l’élaboration d’une position commune. La concertation cherche à obtenir un consensus par le débat et vise à atténuer les sources de conflit. A la différence de l’information, de la consultation et de la négociation, elle ne fait pas l’objet d’un cadrage juridique au niveau de l’entreprise.

NEGOCIER

C’est la recherche d’un accord qui implique la confrontation de points de vue divergents. Elle a pour objet de satisfaire de manière contractuelle les besoins de chacune des parties. Elle conduit à créer des règles collectives et une norme ayant valeur juridique. Elle est obligatoire en pratique dès lors que l’entreprise possède un.e délégué.é syndical.e.

Le mandat de délégué.e syndical.e peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative tous les ans.