Je formalise un plan ou un accord égalité

Constituer sa base de données égalité

Cette fiche présente deux grandes options qui permettent d'identifier, de réunir et d'organiser les données statistiques sexuées nécessaires à la réalisation d'un diagnostic égalité.

À savoir avant de se lancer

Les réponses aux questions qui reviennent le plus souvent :

Le diagnostic égalité, l’accord ou à défaut le plan d’action doivent-ils porter sur l’entreprise, l’établissement, le site ou les différents entrepôts ?

De manière générale, ils doivent porter sur l’entreprise (au sens juridique) identifiée par un numéro de Siren. 

Quelle est la période à analyser dans le diagnostic égalité ?

Principalement, l’année civile écoulée, à savoir l’exercice de référence de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) aussi appelée Base de Donnée Unique (BDU) au sein de laquelle le diagnostic doit figurer.

Les informations mises à disposition portent sur l’année en cours, mais également sur les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

Les entreprises ayant déjà réalisé un diagnostic doivent le réactualiser chaque année pour préparer la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

 

Que faire pour les salarié.e.s qui quittent ou intègrent l’entreprise en cours d’année ?

Il convient, à priori, de considérer l’effectif au 31 décembre de l’année. Toutefois les flux font l’objet de données et d’analyses complémentaires a fortiori quand ils influent sur l’égalité.

Est-ce que les salarié.e.s en CDD sont à inclure dans l’effectif ?

Le décret du 8 janvier 2019, concernant les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération précise que les « apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour le calcul des indicateurs ». Le Ministère du travail a ainsi confirmé que seuls les salariés présents plus de 6 mois sur la période de référence étaient pris compte.

Que prendre en compte dans le comparatif de la rémunération ?

Le comparatif de la rémunération défini par la loi porte sur la rémunération effective. Il doit donc prendre en compte tout ce que perçoivent les salarié.e.s : les primes, l’intéressement, le 13ème mois et même les avantages, comme dans la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS).

Le décret du 8 janvier 2019 concernant les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération précise que les éléments de pris en compte dans le comparatif s’entendent de la rémunération versée au ETP (Equivalent Temp Pleins). Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.

Combien de temps faut-il pour faire un diagnostic égalité ? 

Cela dépend de l’effectif et de l’organisation des données sociales. Comptez 2 jours minimum.

Option 1 : S’adresser à votre délégué.e régional.e de l’AFT

Votre délégué.e régional.e de l’AFT peut produire des indicateurs sexués de votre entreprise. Son travail se base sur le questionnaire que votre entreprise est susceptible de renseigner lors de l’enquête annuelle du tableau de bord OPTL.

Vous pouvez télécharger le modèle des indicateurs susceptibles d'être proposés par l'AFT en cliquant sur ce lien.

Option 2 : Constituer vous-même votre base de données

Une base de données Excel est à organiser selon l’exemple de tableau présenté ci-dessous. Elle répertorie les salarié.e.s de l’entreprise et contient les informations nécessaires à l’élaboration d’un diagnostic égalité. Le contenu de cette base variera selon la taille de l’entreprise. Les entreprises de plus de 300 salariés sont notamment tenues à des indicateurs chiffrés plus détaillés et précis, dont il est possible de s’inspirer pour les plus petites entreprises.

L’ensemble de ces données est généralement détenu par le service RH ou en charge de la paye. Il convient ensuite de réaliser des graphiques basés sur ces statistiques.

Constituer vous-même votre base de données égalité professionnelle et votre diagnostic