« Par la communication interne, la thématique de l’égalité professionnelle a trouvé toute sa dimension dans l’entreprise »

L’entreprise        

Une société de transport, composée de 3 agences, est spécialisée en lots complets et en distribution de petits colis au national et à l’international. Elle gère également des activités logistiques et la location de véhicules industriels avec conducteurs.

Elle a obtenu la certification ISO 9001 qui couvre toutes ses activités ainsi que l’ensemble de ses agences et qui implique un processus de communication interne au sein de l’entreprise. Un audit externe montre une certaine faiblesse dans la communication de l’entreprise.

L’enjeu    

Pour renouveler la certification ISO 9001, l’entreprise a dû actualiser son accord égalité professionnelle pour répondre à la nouvelle version de la norme qui intègre des principes de lutte contre les discriminations. Elle a aussi dû le promouvoir par un processus de communication interne.

Pour mener à bien ce projet, l’entreprise décide d’enrichir son processus de communication interne. Celui-ci s’adressera à tous les acteur.trice.s de l’entreprise au travers d’espaces d’expression identifiés. Ce nouveau processus de communication interne a été mis au service de la promotion du nouvel accord égalité professionnelle.

La réponse        

Les préconisations de l’audit de certification ont permis à l’entreprise d’initier des actions de communication pragmatiques et faciles à mettre en œuvre dans l’organisation actuelle.

La communication interne liée à l’accord égalité professionnelle est diffusée de manière orale ou écrite. Elle émane de sources clairement identifiées et s’adresse à des interlocuteur.trice.s préci.se.s :

• Points systématiques lors des réunions de service mobilisant l’encadrement.

• Encarts dédiés dans le journal interne destiné à tous les salarié.e.s.

• Suivi systématique du projet au cours des rencontres avec le Comité Social et Economique.

Une fois que les interlocuteur.trice.s de la communication ont été identifié.e.s, l’élaboration d’une démarche de communication interne en faveur de l’égalité professionnelle nécessite de se poser trois grandes questions.

A PARTIR DE QUOI COMMUNIQUER ?

• Le diagnostic égalité de l’entreprise,

• Le compte-rendu des réunions de la commission égalité professionnelle ou des groupes de travail paritaires,

• L’ensemble des documents mis en place par l’entreprise et comportant des données sexuées,

• L’accord égalité professionnelle de l’entreprise ou, à défaut, le plan d’action,

• Le compte-rendu des réunions de suivi avec le comité social et économique,

• La documentation spécifique disponible auprès des partenaires de l’entreprise (guides, articles de presse …..) à des fins de contextualisation et de comparaison,

PAR QUELS MOYENS COMMUNIQUER ?

• Via la communication écrite obligatoire, notamment 

     - Communication, par tout moyen, des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu’aux candidats à l’embauche,

     - Affichage de l’accord d’entreprise ou du plan d’action,

     - Compte-rendu des réunions du CSE,

     - Mise à disposition, auprès du CSE, de la base de données économiques et sociales…

• Via la communication écrite facultative

    - Ecriture d’articles dans le journal interne ou dans les lettres aux encadrant.e.s

    - Élaboration de notes d’information sur la démarche

    - Diffusion d’un livret d’accueil prévoyant un chapitre égalité professionnelle

    - Affichage des valeurs de l’entreprise via les brochures commerciales

    - Exploitation du site Internet ou du site Intranet de l’entreprise…

• Via la communication orale, au sein des espaces informels de dialogue social

   - Réunions plénières

   - Réunions de service

   - Comité de direction

   - Comité de retour d’expérience

   - Groupe projet

   - Groupe de travail

   - Réunions institutionnelles avec le comité social et économique

   - Formations internes

   - Réunions conducteur.trice.s…

AVEC QUEL RYTHME DE COMMUNICATION ?

• Dès le début de la démarche, après concertation avec les représentant.e.s du personnel

• Tout au long de la mise en place du projet

• Dès que l’accord est signé ou dès que le plan d’action élaboré à défaut d’accord a été soumis, si cela est nécessaire, au comité social et économique

• Après toute réunion de suivi du projet, en particulier si une commission égalité est en place

• A chaque fois qu’une action apparaît innovante ou couronnée de succès